في العديد من البلدان ، تلعب الدولة دورًا مباشرًا في علاقات العمل. في البلدان التي لا تحترم مبادئ الحرية النقابية ، قد ينطوي ذلك على سيطرة تامة على منظمات أصحاب العمل والعمال أو التدخل في أنشطتها. قد تحاول الدولة إبطال اتفاقيات المفاوضة الجماعية التي ترى أنها تتدخل في أهداف سياستها الاقتصادية. وبشكل عام ، فإن دور الدولة في البلدان الصناعية يميل إلى تعزيز العلاقات الصناعية المنظمة من خلال توفير الإطار التشريعي الضروري ، بما في ذلك المستويات الدنيا لحماية العمال وتقديم المعلومات والمشورة وخدمات تسوية المنازعات للأطراف. وقد يتخذ هذا شكل التسامح مع مؤسسات علاقات العمل والجهات الفاعلة فيها ؛ يمكن أن يتخطى ذلك لتشجيع مثل هذه المؤسسات بنشاط. في عدد قليل من البلدان ، تكون الدولة مشاركًا أكثر نشاطًا في نظام العلاقات الصناعية ، والذي يتضمن مفاوضات ثلاثية على المستوى الوطني. لعقود في بلجيكا ومؤخراً في أيرلندا ، على سبيل المثال ، كان ممثلو الحكومة يجلسون جنبًا إلى جنب مع أصحاب العمل ودوائر النقابات للتوصل إلى اتفاقية أو ميثاق على المستوى الوطني بشأن مجموعة واسعة من القضايا العمالية والاجتماعية.
في جميع مجالات علاقات العمل ، ولكن ربما بشكل خاص فيما يتعلق بشواغل الصحة والسلامة ، يعد الحل العادل والفعال للنزاعات أمرًا ضروريًا. يمكن حل النزاعات في مرحلة مبكرة نتيجة قيام أحد طرفي النزاع بتوعية الطرف الآخر بالحقائق ذات الصلة. يمكن أن يتم ذلك بشكل رسمي أو غير رسمي. يمكن أيضًا التعامل مع النزاعات من خلال إجراءات الشكاوى الداخلية ، والتي عادة ما تنطوي على مستويات أعلى من الإدارة بشكل تدريجي.
الطريقة الأخرى التي يمكن أن ينشأ بها نزاع فردي فيما يتعلق بقضية الصحة والسلامة هي مشاركة الفرد في إضراب للاحتجاج على ظروف العمل غير الآمنة. وسيعتمد مصيره أو مصيرها على ما إذا كان التوقف عن العمل قانونيًا أم غير قانوني ومدى ضمان الحق في الإضراب في الظروف الخاصة. وهذا لن يشمل فقط وضعه كحق جماعي ، ولكن كيف ينظر النظام القانوني إلى انسحاب الموظف من العمل. في العديد من البلدان ، يشكل الإضراب انتهاكًا لعقد العمل من جانب الموظف ، وما إذا كان سيتم العفو عن ذلك أم لا قد يتأثر بالسلطة الكلية لنقابة العمال تجاه صاحب العمل و ربما الحكومة.
(ج) تنظيم العلاقات بين أصحاب العمل أو منظماتهم وبين منظمة عمالية أو منظمات عمالية.
تعتمد هذه الطريقة ، التي يشار إليها غالبًا باسم "التعلم من خلال الممارسة" ، على نطاق واسع على تجارب المشاركين ومواقفهم ومهاراتهم ومعارفهم.
ومع ذلك ، عندما يتعلق الأمر بالاحتفاظ بالوظيفة في الممارسة العملية ، هناك عاملان رئيسيان محددان لحقوق العمل للفرد هما آلية الإنفاذ المتاحة للدفاع عن هذه الحقوق ونوع عقد العمل الذي يعمل بموجبه. وكلما طالت مدة الاشتباك ، زادت الحماية بشكل عام. وبالتالي فإن العامل الذي لا يزال في فترة الاختبار (في معظم البلدان مسألة بضعة أشهر) لن يكون لديه حماية تذكر من الفصل أو لا يتمتع بأي حماية على الإطلاق. وينطبق الشيء نفسه على عامل عرضي (أي شخص يعمل على أساس يومي) أو عامل موسمي (أي عامل يعمل لفترة محدودة ومتكررة). يتمتع العامل الذي لديه عقد عمل لمدة محددة بالحماية خلال الفترة التي يغطيها العقد ، ولكن لن يكون له عادة الحق في تجديده.
اعتمدت اللوائح الوطنية نفسها نهجين تنظيميين مختلفين للتفتيش: المفتشية العامة (التي نشأت في أوروبا القارية) والمفتشية المتخصصة (التي نشأت في المملكة المتحدة). بدون الدخول في الحجج المتعلقة بمزايا هذا النظام أو الآخر ، تكشف مصطلحات العناوين منظورين مختلفين تمامًا. من ناحية أخرى ، يتضمن النهج العام (ويسمى أيضًا الوحدوي) إجراءً تفتيشياً يقوم به شخص واحد ، بمساعدة مؤسسات فنية مختلفة ، على افتراض أن التقدير العام لمفتش واحد يمكن أن يوفر أساسًا أكثر منطقية وتماسكًا للحل. من مشاكل العمل المختلفة. المفتش العام هو الحكم (بمعنى الكلمة المستخدمة في روما القديمة) الذي ، بعد التشاور مع الهيئات المتخصصة ذات الصلة ، يحاول الاستجابة للصعوبات والمشاكل التي يطرحها مكان العمل المعين.
على وجه الخصوص ، يجب اعتبار الأعمال التي تهدف إلى تعزيز إنشاء منظمات العمال تحت سيطرة أصحاب العمل أو منظمات أصحاب العمل بوسائل مالية أو غيرها من الوسائل ، بهدف وضع هذه المنظمات تحت سيطرة أصحاب العمل أو منظمات أصحاب العمل ، لتشكيل أعمال تدخل بالمعنى المقصود في هذه المادة.
أمثلة من البلدان الأخرى التي لديها منظمات استشارية ذات طابع ثنائي أو ثلاثي أو متعدد الأطراف لتقديم توصيات بشأن سياسة ومعايير السلامة والصحة المهنية تشمل: كندا (اللجان المخصصة للإصلاح التشريعي ووضع المعايير - المستوى الفيدرالي ؛ منتدى العمل بشأن الصحة في مكان العمل والسلامة - ألبرتا ؛ اللجنة التوجيهية المشتركة بشأن المواد الخطرة في مكان العمل - أونتاريو ؛ اللجنة الاستشارية للوقاية من الإصابات الخلفية - نيوفاوندلاند ؛ مجلس الصحة والسلامة المهنية - جزيرة الأمير إدوارد ؛ المجلس الاستشاري بشأن السلامة والصحة في مكان العمل - مانيتوبا ؛ مجلس الصحة والسلامة المهنية - ساسكاتشوان ؛ منتدى سلامة قطع الأشجار - كولومبيا البريطانية) ؛ الدنمارك (مجلس بيئة العمل)؛ فرنسا (المجلس المركزي لمنع المخاطر المهنية واللجنة الوطنية للصحة والسلامة المهنية في الزراعة) ؛ إيطاليا (اللجنة انقر هنا الاستشارية الدائمة للوقاية من حوادث العمل والصحة المهنية) ؛ ألمانيا (المجلس الاستشاري للمعهد الاتحادي للسلامة والصحة المهنية) ؛ وإسبانيا (المجلس العام للمعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية).
أخيرًا ، يجب أن يُقال إن أحد الشروط المسبقة لتمثيل العمال الناجح في مجال الصحة والسلامة في مكان العمل هو الوعي العام. من الضروري لهذا الشكل المتخصص من مشاركة الموظفين أن يتم إدراك هذه الحاجة وتقييمها من قبل الأشخاص في العمل.
مجالس العمل والهياكل المماثلة ؛ التعاون بين الإدارة والموظفين
يعتمد مستوى تمثيل أرباب العمل في القطاع العام إلى حد كبير على النظام السياسي للبلد. في بعض الحالات تكون هذه وظيفة مركزية (كما هو الحال في فرنسا) بينما تعكس في البعض الآخر الأقسام المختلفة للحكومة (كما هو الحال في الولايات المتحدة ، حيث يمكن أن تتم المفاوضة على المستوى الفيدرالي ومستوى الولاية والبلديات).
للناس الحق في المشاركة في القرارات التي تؤثر على حياتهم العملية ، ولا سيما صحتهم ورفاههم.
يتم تنظيم النقابات العمالية على أسس مختلفة: حسب الحرف أو المهنة ، حسب فرع الصناعة ، سواء كانت تجمع العمال ذوي الياقات البيضاء أو الزرقاء وأحيانًا عن طريق المؤسسة. هناك أيضًا نقابات عامة ، والتي تضم عمالًا من مختلف المهن والصناعات. حتى في البلدان التي يكون فيها اندماج النقابات الصناعية والنقابات العامة هو الاتجاه السائد ، فإن وضع العمال الزراعيين أو الريفيين غالبًا ما يؤيد تطوير هياكل خاصة لهذا القطاع.